Farbe bekennen: Von der Ausbildung zur Verhaltensänderung

Schulungen zielen immer darauf ab, das Verhalten der Mitarbeiter zu ändern. Ob es darum geht, ein Produkt effektiver zu verkaufen, besser mit Kunden zu sprechen oder neue technologische Hilfsmittel richtig einzusetzen: Letztendlich geht es bei jeder Schulung darum, neue Kenntnisse, Einsichten und Fähigkeiten zu erwerben, die in der Praxis angewendet werden können. 

Die Teilnehmer müssen also bereit sein, ihr Verhalten zu ändern. Und genau das ist oft das Problem. Menschen sind Gewohnheitstiere und ändern sich im Allgemeinen nicht gern, vor allem, wenn es um ihr eigenes Verhalten geht. Leider sind das Verstehen von etwas und die tatsächliche Anwendung in der Praxis zwei völlig verschiedene Dinge. 

Die Farbtheorie von Caluwe und Koeleman ist ein Modell, das zum Verständnis des Veränderungsmanagements beiträgt (Quelle). Das Modell teilt Veränderungsprozesse, aber auch die beteiligten Mitarbeiter in fünf Farbtypen ein: gelb, blau, rot, grün und weiß. Jeder Typ steht für eine bestimmte Art des Denkens und Handelns in Veränderungsprozessen. 

Organisationen können das Farbmodell nutzen, um eine geeignete Veränderungsstrategie zu entwickeln. Einzelpersonen können das Modell nutzen, um ihr eigenes Denken zu relativieren und andere Perspektiven besser zu verstehen.  

Aber auch als Trainer können Sie von dem Farbmodell profitieren. Durch das Erkennen und Verstehen der verschiedenen Farbtypen ist es möglich, ein Training zu gestalten, das den unterschiedlichen Bedürfnissen der Teilnehmer entspricht. Wenn Sie alle Teilnehmer auf eine Art und Weise lernen lassen, die zu ihnen passt, werden Sie die angestrebte Verhaltensänderung schneller bei allen durchsetzen können. Im Folgenden werden für jeden Farbtyp verschiedene Lerninterventionen erläutert, die Sie als Trainer einsetzen können. 

GELBFür "Gelddenker" ist es wichtig, dass die beabsichtigte Veränderung durch die Zusammenführung von Interessen zustande gekommen ist. Daher kann es zu Beginn der Schulung sehr nützlich sein, sich auf den Entscheidungsprozess und die Unterstützung hinter der Veränderung zu konzentrieren. Welche Schlüsselakteure sind beteiligt? Welche Vorteile bietet die neue Lösung der Organisation, den Mitarbeitern und den Endnutzern? Welche Vorteile bringt sie mit sich? Als Trainer müssen Sie die Interessen zusammenbringen, die Vorteile des gewählten Weges aufzeigen und die Richtung vorgeben. 

BLAU: Der Wandel wird von "Blueprint-Denkern" nur dann akzeptiert, wenn das Ziel und der Weg dorthin klar sind und die getroffenen Entscheidungen wohlüberlegt und rational sind. Für Blaupausen-Denker gilt: "Erst denken, dann handeln". Deshalb sollten Sie als Ausbilder zu Beginn der Schulung die Ziele der Schulung und der Veränderung konkret benennen. Stellen Sie sicher, dass Sie neue Themen und zu erlernende Fähigkeiten richtig einführen, die Bedeutung und den Mehrwert erklären und dies mit konkreten Fakten und Zahlen untermauern. Sie können Ihrer Botschaft Glaubwürdigkeit und Autorität verleihen, indem Sie z. B. Forschungsergebnisse oder Experten zitieren. Durch eine gut strukturierte Schulung können Sie sicherstellen, dass die Arbeiter für Veränderungen aufgeschlossen und bereit sind, Maßnahmen zu ergreifen, weil sie wissen, dass sie gut informiert und mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten ausgestattet sind. 

ROT: Für den "Red-Press-Denker" geht es vor allem um Motivation. Für sie ist es wichtig, dass der menschliche Aspekt im Mittelpunkt des Veränderungsprozesses steht - oder mit anderen Worten: sie selbst. Sie können dies erreichen, indem Sie eine attraktive Perspektive bieten ("was ist für Sie drin"), nach Verbindungen suchen und den Ideen und Erwartungen der Teilnehmer persönliche Aufmerksamkeit schenken. Es ist auch wichtig, ein Auge für die Atmosphäre in der Gruppe zu haben. Das Anknüpfen an das Vorwissen der Teilnehmer, das gemeinsame Erarbeiten von Ideen in einem Brainstorming, das gemeinsame Erarbeiten einer Aufgabe oder eine interaktive Übung am Whiteboard, die Spaß macht, sind Arbeitsmethoden, die dem roten Denker entgegenkommen. Rote Denker sind auch relativ empfänglich für Komplimente, die Belohnung von gutem Verhalten und die Benennung oder "Bestrafung" von unerwünschtem Verhalten.  

GRÜN: Für "grüne Denker" gehen Veränderung und Lernen Hand in Hand. Sie suchen aktiv nach neuen Erfahrungen und neuem Wissen, damit sie diese anwenden und bei der Arbeit etwas bewirken können. Bewusste Inkompetenz ist eine wesentliche Phase des Lernprozesses für "grüne Denker", in der sie sich bewusst werden, was sie nicht wissen und die Notwendigkeit von Verbesserungen erkennen. Als Ausbilder ist es wichtig, dass Sie zeigt Beispiele für das gewünschte Verhalten. Gemeinsam herauszufinden und zu diskutieren, was funktioniert, sind sehr fruchtbare Interventionen, die Sie in der Ausbildung einsetzen können. Denken Sie z. B. an Rollenspiele oder an das Experimentieren mit dem gewünschten Verhalten in Untergruppen. HDie Diskussion und das Feedback zur Leistung können die Lernerfahrung weiter verbessern. Darüber hinaus sind Coaching-Gespräche und die Möglichkeit, am Arbeitsplatz zu lernen, für grüne Denker wichtig. Achten Sie darauf, dass Sie dies - wenn möglich - in Ihre Lernreise einbeziehen. 

WEISS: Um auf dem heutigen Wettbewerbsmarkt erfolgreich zu sein, brauchen Unternehmen kreative und innovative Mitarbeiter, die über den Tellerrand hinausschauen können. Dies sind die "Querdenker" par excellence. Diese eigenverantwortlichen Mitarbeiter sind oft eigensinnig und schwer zu beeinflussen, aber sie erbringen gute Leistungen, wenn man ihnen die Freiheit gibt, sich selbst zu organisieren und einer sinnvollen Arbeit nachzugehen. Ein erfahrener Ausbilder weiß, wie er ihrer eigenen Energie Raum geben kann, anstatt zu versuchen, ihnen Planung, Richtung oder Vorhersehbarkeit aufzuzwingen. Indem Sie mit ihnen diskutieren, sie selbst erforschen und neue Möglichkeiten ausloten lassen, können Sie die Querdenker aktiv einbinden und sie den Wert einer Verhaltensänderung erfahren lassen.  

Nehmen Sie Ihre eigene Ausbildung unter die Lupe, indem Sie das Farbschema von Caluwe und Koeleman. Viele Trainer werden feststellen, dass sie dazu neigen, Aktivitäten und Methoden zu wählen, die zu ihrer eigenen Denkweise und Farbe passen. Wollen Sie auch sicherstellen, dass Ihr Training tatsächlich das gewünschte Verhalten in der Praxis hervorbringt? Dann sorgen Sie dafür, dass Sie mehr Abwechslung bieten, damit alle Teilnehmer mit unterschiedlichen Denkstilen durch Ihr Training herausgefordert und inspiriert werden, die gewünschte Veränderung vorzunehmen.  

Sind Sie neugierig, welche Farbe Sie bevorzugen? Machen Sie hier den Test: https://hansvermaak.com/blog/publicaties/de-kleurentest/